Schiebt der Mandant ein Kündigungsschreiben auf den Empfangstresen, können routinierte Kanzleimitarbeiter jede Menge vorarbeiten. Denn die Informationsbeschaffung lässt sich bei Kündigungsschutzklagen gut standardisieren und Auszubildende können frühzeitig klug eingebunden werden. Sie erfassen dabei schnell, welche Dokumente überhaupt in Arbeitsrechtssachen wichtig sind und welche Fristen bei Kündigungsschutzklagen gelten.
Nachgefragt und aufgeschrieben: Diese Unterlagen sind notwendig
Will der Mandant sich gegen eine Kündigung wehren, müssen Sie mehrere Unterlagen zusammenstellen, die der Anwalt für die Klagebegründung braucht. Neben den persönlichen Daten des Mandanten zählen vor allem dazu:
- Kündigungsschreiben
- Arbeitsvertrag
- Gegebenenfalls vor der Kündigung erteilte Abmahnungen
- Ist der Mandant schwerbehindert?
Wenn ja: Schwerbehindertenausweis (Scheckkartenformat) kopieren und die Höhe des Grades der Behinderung (auch: GdB) notieren.
- Falls der Mandant rechtsschutzversichert ist:
Kopie der Police und vorab prüfen, ob der Arbeitsrechtsschutz enthalten und ggf. die Wartefrist verstrichen ist
- Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate
Darüber hinaus sollten Sie folgende Sachverhalte nachfragen und hierfür in der Kanzlei ggf. einen Aufnahmebogen entwickeln, mit dem Sie künftig die relevanten Angaben in Kündigungsschutzsachen rasch zusammenfassen können:
- Existiert ein Betriebsrat oder Personalrat?
Wenn ja: Hat dieser jeweils der Kündigung zugestimmt?
(Zustimmungsschreiben dem Anwalt vorlegen oder den Mandanten bitten, es nachzureichen)
- Wurden neben dem Mandanten weitere Beschäftigte gekündigt?
Wenn ja: Wie viele und welche Personen?
Hinweis
In Sachen Kündigungsschutzklagen hat die ReNoSmart-Bibliothek eine Menge Wissensfutter in petto: Zum einen finden Sie in den AnwaltFormulare Mandanteninformationen Vorlagen, um Mandanten die wichtigsten Hinweise zu Klage und Verfahrensablauf vor Gericht mitzuteilen. Eine umfangreiche Checkliste und ein vollständiges Klagemuster können Sie in den AnwaltFormularen abrufen, sofort in Ihre Textverarbeitung übernehmen oder zu Schulungszwecken im Büro einsetzen. Eine kompakte Zusammenfassung über das arbeitsgerichtliche Verfahren finden Sie auch in der RENOpraxis 6/2018, S. 130.
Welche Gesetze gelten und was heißt das für die Vorbereitung?
Neben dem BGB (Berechnung von Kündigungsfristen; § 622 BGB) ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wichtig, das aber nicht obligatorisch anzuwenden ist. Das spielt keine Rolle, wenn der Mandant mit der Kündigung erscheint. Denn wann diese den Mandanten erreicht hat (genauer Zustellungstag), muss auf jeden Fall erfasst werden. Sofern das KSchG anzuwenden ist, gilt gleichzeitig die zentrale Frist des § 4 KSchG: Die Kündigung muss dann innerhalb einer Frist von drei Wochen mit einer Klage zum Arbeitsgericht angegriffen werden. Eine schriftlich erklärte Kündigung gilt aber als nicht zugegangen, wenn dem Mandanten die einzige Ausfertigung lediglich kurz überreicht wird, um den Empfang zu quittieren, und anschließend an den Arbeitgeber zurückgeht (LAG Düsseldorf, Urt. v. 03.07.2018, Az. 8 Sa 175/18).
Hinweis
Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn in dem Betrieb, in dem der Mandant beschäftigt ist, in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (Auszubildende werden nicht mitgezählt) arbeiten und das Arbeitsverhältnis des Mandanten ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat (§§ 23, 1 KSchG). „Mehr als 10“ heißt, dass exakt 10 Arbeitnehmer also nicht genügen. Da Teilzeitbeschäftigte mit einem Faktor von 0,5 oder 0,75 berechnet werden können, sind rechnerisch mindestens 10,25 Arbeitnehmer notwendig.
So richtig wichtig – diese Daten müssen in die Akte
In der Klagebegründung trägt der Anwalt auch regelmäßig ein paar „Eckdaten“ vor, die das Arbeitsverhältnis des Mandanten betreffen. Dazu gehören:
- Geburtsdatum/Alter
- wann der Mandant beim Arbeitgeber zu arbeiten begonnen hat (Eintrittsdatum),
- welches Tätigkeitsprofil der Mandant ausgefüllt hat (Aufgabenbereich und Tätigkeiten, Führungspositionen etc.).
- Mitarbeiterzahl im Betrieb (wie viele Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte? Leiharbeitnehmer?)
Beispiel:
Die am 05.02.1979 geborene Klägerin ist seit dem [Datum] bei der Beklagten als
Windkraftingenieurin [..] zu einem Bruttomonatsverdienst von [..] beschäftigt. Bei der Beklagten sind [..] Arbeitnehmer beschäftigt. Es existiert ein Betriebsrat. Mit Schreiben vom [..] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum [..].
Wo gestritten wird, zählen Werte – Ein Wort zu den Streitwerten
Bei Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht können sich die Gerichte am Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit orientieren. Erhebt der Anwalt eine Kündigungsschutzklage, ist als Streitwert der Vierteljahresverdienst (brutto) der Klägerpartei zugrunde zu legen. Bei diesem Wert bleibt es auch, sofern der Kläger gegen eine betriebsbedingte Kündigung klagt und hilfsweise beantragt, dass der beklagte Arbeitgeber einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG zahlt, so das LAG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 07.02.2019, Az. 17 Ta (Kost) 6117/18). Der Vierteljahresverdienst und der Betrag des Nachteilsausgleichs werden also nicht addiert. Einheitlich ist die Rechtsprechung zu dieser Frage allerdings nicht. Im Falle des LAG wurde der Hilfsantrag, den Nachteilsausgleich zu zahlen, vergleichsweise geregelt. Sein höherer Wert (hier: knapp 74.000 EUR) war für die Streitwertfestsetzung maßgebend, während der Wert für die Kündigung unberücksichtigt blieb.
Hinweis
Jedem arbeitsgerichtlichen Verhandlungstermin ist zwingend eine Güteverhandlung (auch: Gütetermin) vorgeschaltet, die einer möglichen, schnellen Einigung der Parteien dient und damit einen Hauptverhandlungstermin entbehrlich machen kann (§ 54 ArbGG). In einem kurzen Video erfahren Sie den Ablauf eines Arbeitsgerichtsverfahrens.
Dieser Beitrag wird zur Verfügung gestellt von: ReNoSmart, die Online-Bibliothek für Kanzlei- und Notariatsmitarbeiter.
