Wer häufig Kündigungsschutzklagen bearbeitet, kennt den Ablauf: Klagefrist beachten, Gehaltsabrechnungen und Arbeitsvertrag vorlegen lassen usw. Oft will sich ein Mandant aber auch lediglich gegen eine arbeitgeberseitige Abmahnung wehren. Ein guter Grund, sich die Rechtsprechung hierzu anzuschauen. Wir stellen vier jüngere Entscheidungen vor und gehen auch auf den Streitwert in Abmahnsachen ein.
- Nebentätigkeiten – ja oder nein?
Nebentätigkeiten können arbeitsvertraglich erlaubt oder verboten sein. Häufig ist dieser zentrale Aspekt im Arbeitsvertrag jedoch überhaupt nicht geregelt. In einem Rechtsstreit vor dem ArbG Düsseldorf war dies jedoch der Fall (Urt. v. 24.08.2018, Az. 4 Ca 3038/18). Ein Redakteur hatte im Rahmen seiner Angestelltentätigkeit Informationen erlangt, die er dann für einen Artikel in einer fremden Tageszeitung verwendete, ohne zuvor das Einverständnis seines Arbeitgebers einzuholen. Genau dies schrieb eine arbeitsvertragliche Klausel aber vor. Dies gälte auch dann, wenn der Arbeitgeber diesen Beitrag in seinen Medien nicht unterbringen wollte und unabhängig davon, ob der Redakteur einen Anspruch gehabt hätte, dass ihm die Erlaubnis erteilt wird, den Beitrag woanders zu veröffentlichen. Die Abmahnung war rechtens, da sie das Fehlverhalten konkret benannte, inhaltlich richtig war und darüber hinaus auch die Klausel im Arbeitsvertrag korrekt war.
Hinweis
Zentrale Funktionen einer Abmahnung sind
die Rüge-,
die Dokumentations- sowie
die Warnfunktion.
Insoweit wird der Arbeitnehmer bezogen auf sein genau benanntes, vertragswidriges Verhalten gerügt und aufgefordert, dieses künftig zu unterlassen (z.B. Zuspätkommen, mangelhafte Arbeitsleistung). Diese Aufforderung wird schriftlich dokumentiert und kann Grundlage bzw. Beweismittel bei einer ggf. später erfolgenden Kündigung sein. Ferner wird der Arbeitnehmer vor den Konsequenzen gewarnt, wenn er sein vertragswidriges Verhalten fortsetzt.
- Personalrat eingebunden?
Ist beim Arbeitgeber ein Personalrat vorhanden, ist diesem nicht nur das Abmahnschreiben des Arbeitgebers, sondern auch etwaige Gegendarstellungen des Arbeitnehmers oder seinen Bevollmächtigten vorzulegen. Informiert der Arbeitgeber den Personalrat über solche Gegendarstellungen nicht, so führt dies dazu, dass der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wird und eine sich hierauf stützende Kündigung rechtsunwirksam ist, so das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 08.11.2018, Az. 4 Sa 451/17). Ist ein Personalrat beteiligt, sind allerdings auch die jeweils geltenden Personalvertretungsgesetze des betroffenen Bundeslandes zu beachten (hier: § 83 Abs. 3 LPersVG Rheinland-Pfalz).
Hinweis
Wandert eine schriftliche Abmahnung in die Personalakte des Betroffenen, kann es konkret um Störungsarten in drei Bereichen gehen, nämlich im Leistungs-, Vertrauens- oder Betriebsbereich. Mangelnde Arbeitsleistung bzw. gehäufte Fehler, wiederholtes Zuspätkommen oder unerlaubte Internetnutzung können Abmahngründe sein.
Informative „Basics“ zur Abmahnung entdecken Sie auch in der ReNoSmart-Bibliothek, z.B. in den AnwaltFormularen und im Werk Personalmanagement für Anwaltskanzleien
- Hier und da.. – einzelne Verstöße machen Abmahnung nicht überflüssig
Ein Arbeitnehmer kann sich auch mehrere Einzel-Pflichtverletzungen zuschulden kommen lassen, die jeweils allein eine Kündigung nicht rechtfertigen können. Ohne eine Abmahnung türmt sich deshalb aber kein „Gesamtverstoß“ auf, der dann so erheblich ist, dass eine Abmahnung nicht notwendig ist. Die o.g. Dokumentationsfunktion der Abmahnung hat gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann, sagt das LAG Köln (Urt. v. 06.09.2018, Az. 6 Sa 64/18). Wenn ein solches Signal vom Arbeitgeber nicht komme, könne dem Arbeitnehmer auch nicht vorgeworfen werden, dass er bei dem „Pflichtverstoß Nummer 1+X“ hätte wissen müssen, dass ihm ab jetzt auch ohne vorherige Abmahnung Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Hinweis
In der aktuellen Ausgabe der ZAP (Zeitschrift für die Anwaltspraxis) 1/2019 finden Sie einen vertiefenden, 12-seitigen Fachbeitrag zum Wesen der Abmahnung und ihren Voraussetzungen, verknüpft mit anschaulichen Beispielen und Formulierungshilfen. Den Beitrag finden Sie natürlich auch in der ReNoSmart-Bibliothek.
- Streitwert: so errechnet er sich bei mehreren Abmahnungen
Häufig kann die Anwaltstätigkeit auch darin bestehen, dass für den Mandanten die Entfernung einer Abmahnung aus dessen Personalakte erreicht wird. Kommt es hierüber zu einem Rechtsstreit, liegt der Streitwert dafür bei einem Bruttomonatsverdienst, wie es auch der aktuelle Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit vorsieht Fassung v. 09.02.2018. Häufig greift der Anwalt aber auch mehrere Abmahnungen in einem Verfahren an. In solchen Fällen erhöht sich der Streitwert auf maximal einen Vierteljahresverdienst, so jüngst das LAG Berlin-Brandenburg. Das Gericht folgt damit auch bei dieser Konstellation den Empfehlungen des Streitwertkatalogs (Beschl. v. 14.12.2018, Az. 17 Ta (Kost) 6137/18).
- Schwere Last – wann die Abmahnung entfallen darf
Nicht immer ist eine Abmahnung notwendig, wenn der Arbeitgeber kündigt. Sie kann beispielsweise bei einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzungen schwer wiegen bzw. in den o.g. Vertrauensbereich fallen (z. B. grob illoyales Verhalten des Arbeitnehmers; in schwerer Weise den Arbeitgeberinteressen zuwiderhandelnd). Selbst eine einmalige Hinnahme solchen Verhaltens kann dann nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen sein (BAG, Urt. v. 01.06.2017, Az. 6 AZR 720/15). Dasselbe gilt, wenn ein geändertes Verhalten auch nach einer erteilten Abmahnung künftig nicht zu erwarten ist.
Dieser Beitrag wird zur Verfügung gestellt von: ReNoSmart, die Online-Bibliothek für Kanzlei- und Notariatsmitarbeiter.
